Binnenkort buigt de Tweede Kamer zich er dan eindelijk over: de wetgeving die een volledig nieuw pensioenstelsel mogelijk gaat maken. Dat betekent werk aan de winkel voor ondernemers. Wat moet er gebeuren?
1. Waarom duurt het allemaal zo lang? In 2019 lag er toch al een Pensioenakkoord?
Het Pensioenakkoord uit 2019 was nog op hoofdlijnen. Er viel nog ontzettend veel uit te werken samen met de vakbonden en het kabinet. Binnenkort ligt het wetsvoorstel Toekomst pensioenen eindelijk bij de Tweede Kamer. Als het goed is, kan de nieuwe wet dan van kracht worden op 1 januari 2023. En vervolgens is er nog vier jaar de tijd om over te stappen op de nieuwe pensioencontracten.
2. Nog alle tijd dus?
Het jaar 2027 klinkt nog ver weg, maar werkgevers en werknemersvertegenwoordigers moeten hier nog afspraken over maken in het arbeidsvoorwaardenoverleg. En dat moet uiterlijk 1 januari 2025 zijn gebeurd. Vervolgens moet het allemaal nog doorgevoerd worden. Dat betekent dat je je maar beter op tijd kunt voorbereiden. Bovendien hoef je natuurlijk niet te wachten tot de uiterste deadline. Eerder over kan ook. Voor werkgevers die een pensioenregeling bij een verzekeraar hebben afgesloten zal het gaan spelen op het moment dat hun huidige contract ergens de komende jaren afloopt.
3. Wat valt er precies voor te bereiden?
Werkgevers en werknemersvertegenwoordigers moeten samen drie vragen beantwoorden. Naar welk type pensioencontract ze willen overstappen: naar de flexibele of naar de solidaire premieregeling. Hoe hoog de toegezegde premie wordt. En of alle opgebouwde pensioenrechten worden ‘ingevaren’ in de nieuwe regeling. Om daar een goed antwoord op te geven moet er eerst uitgezocht worden wat de consequenties zijn van iedere keuze. Op de website werkenaanonspensioen.nl staat heel veel informatie en je vindt er allerlei stappenplannen.
4. Wat is het verschil tussen de flexibele en de solidaire pensioenregeling?
De overeenkomsten zijn eerlijk gezegd groter dan de verschillen, maar het eerste biedt wat meer individuele keuzemogelijkheid, de tweede wat meer solidariteit tussen generaties. Zo kunnen deelnemers aan de flexibele regeling zelf kiezen voor meer of minder risico en bij pensionering kiezen voor een vaste of variabele uitkering. Bij de solidaire regeling zit een verplichte solidariteitsreserve, een soort buffer voor slechte tijden. En wordt rendement per leeftijdscohort toebedeeld. Het een is niet beter dan het ander, het is maar net wat meer bij de werknemers in je bedrijf past. In traditionele sectoren zal men wat meer neigen naar de solidaire regeling, in nieuwe sectoren met veel doorstroom past het flexibele contract misschien beter.
5. Het was toch sowieso de bedoeling dat alle opgebouwde pensioenrechten meegaan in de nieuwe regeling?
Dat is wel het uitgangspunt, maar de sociale partners moeten daar wel eerst toe beslissen. In sommige gevallen kan er een reden zijn om dat niet te doen. Bijvoorbeeld bij een pensioenfonds waar geen werkenden meer aan mee doen en dat alleen nog maar uitkeert. Of bij dat enkele pensioenfonds waar werkgevers nog een bijstortverplichting hebben.
6. Een uitgangspunt was dat de overgang kostenneutraal zou verlopen voor werkgevers: gaat dat lukken?
Het kan zeker kostenneutraal, maar het hangt ook een beetje van de sector af. En vooral van de vraag of er wordt gekozen voor het ‘invaren’ van de al eerder opgebouwde pensioenrechten. In dat geval pakt het volgens berekeningen van het CPB en verschillende pensioenfondsen voordelig uit, zodat pensioenen zelfs iets eerder verhoogd kunnen worden.
7. Hoe zit het eigenlijk bij verzekerde regelingen, dus de pensioenregelingen die via een verzekeraar zijn afgesloten?
Die moeten ook over naar het nieuwe systeem. Dat houdt in dat voor iedereen straks dezelfde premie wordt ingelegd, in plaats van zoals nu hoe ouder hoe hoger. Dat is natuurlijk niet gunstig voor de groep die wel al jarenlang de lagere premie-inleg heeft gehad en straks niet meer de hogere premie krijgt. Werkgevers kunnen er daarom voor kiezen om voor bestaande gevallen de stijgende staffel (hoe ouder, hoe hoger de premie-inleg) in tact te houden. In dat geval hoef je niet te compenseren. Nadeel is dat je dan twee regelingen naast elkaar hebt. Financieel adviseurs verwachten dat 20 procent van de werkgevers ervoor gaat kiezen om in één keer over te gaan naar het nieuwe contract en 80 procent ervoor kiest om de stijgende staffel te behouden naast het nieuwe contract voor nieuwe medewerkers.
8. Zijn we straks af van die eindeloze discussies over rekenrente, indexatie en pensioenkortingen?
In zekere zin wel. Allereerst omdat de rekenrente wordt losgelaten, net als de schijnzekerheid van een gegarandeerd waardevast pensioen. Straks draait het niet meer om indexatie maar om de rendementen die worden behaald. De pensioenpotjes gaan meebewegen met die beleggingsresultaten. En omdat er minder buffers hoeven te worden aangehouden, zal de pensioenopbouw of de pensioenuitkering wat sneller kunnen stijgen dan nu.
Voor werkgevers betekent het daarnaast ook dat de kosten van hun pensioenregeling voorspelbaar en stabiel worden. Voor iedere werknemer betalen ze immers dezelfde premie. Diezelfde werknemer kan pensioenregelingen, inclusief het nabestaandenpensioen, gemakkelijker met elkaar vergelijken. Op die manier kan een goede pensioenregeling weer een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde worden.